Empleados bancarios y banqueros: trabajando horas extras mientras esperan y asisten a audiencias en el Tribunal del Trabajo.

En Brasil, la inseguridad jurídica reina en una amplia gama de relaciones, ya sea entre particulares, entre particulares y el gobierno, o incluso entre diferentes entidades gubernamentales. Las relaciones laborales no son la excepción, especialmente en el sector bancario: son tantas las interpretaciones que giran en torno a su propia clasificación, abarcando derechos básicos como las horas extras y los puestos de confianza, que estos profesionales, así como sus empleadores, podrían incluso recibir una «asignación de audiencia» del gobierno al finalizar su relación laboral. Esto podría lograrse mediante una compensación con algún impuesto, por ejemplo, aprovechando el aumento de la carga fiscal de este año.

Además, esta «asignación de audiencia» podría extenderse a cualquier persona que deba comparecer ante el Tribunal Laboral el mismo día de una audiencia para debatir su relación laboral, debido a las demoras y contratiempos que estos procedimientos ocasionan. El tiempo empleado se debe a la necesidad de que las partes presenten pruebas sobre cada una de las interpretaciones en torno a los asuntos: al ser tantas, esto suele requerir una cantidad considerable de tiempo.

Los principios del debido proceso y el derecho a la defensa plena, consagrados en la Constitución Federal, son incuestionables: ante múltiples argumentos, las partes tienen derecho a probar que se les aplican. El problema radica en la multiplicidad de interpretaciones de las mismas disposiciones legales.

Para empezar, no todos los empleados bancarios trabajan en bancos. Y esto ha sido así durante mucho tiempo. Dado que la antigua Ley n.º 4.595/1964 regulaba las instituciones monetarias, bancarias y crediticias en un único acto normativo, el Tribunal Superior del Trabajo emitió, en 1974, el actual Jurisprudencia n.º 55, que establece que las sociedades de crédito, financiación o inversión, también llamadas instituciones financieras, son equivalentes a los establecimientos bancarios en lo que respecta a la jornada laboral de sus empleados. ¡Como si estas disposiciones fueran bastante claras y no requirieran una intensa discusión!

De hecho, la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) estipula que la jornada laboral normal de los empleados bancarios es de 6 (seis) horas continuas en días laborables, excepto los sábados, lo que suma un total de 30 horas semanales. Además, también establece que el horario laboral normal debe ser de 7:00 a 22:00 horas, garantizando al empleado un descanso de 15 minutos para comer durante su jornada diaria.

El artículo 225 del mismo documento legal incluso permite que el horario laboral normal de los empleados bancarios se extienda excepcionalmente hasta 8 (ocho) horas diarias, sin exceder las 40 (cuarenta) horas semanales, observando los preceptos generales sobre jornada laboral. Sin embargo, ¿qué constituye «excepcionalmente»? No está claro.

La disposición se refiere a los «preceptos generales sobre jornada laboral», pero estos, específicamente en el artículo 59 de la CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo), estipulan que la jornada laboral normal puede incrementarse con horas complementarias, sin exceder de dos, mediante acuerdo escrito entre empleador y empleado, o mediante convenio colectivo. En otras palabras, ¿es el carácter «excepcional» de las horas extras para empleados bancarios un acuerdo escrito? Para algunos sí, para otros no.

En cualquier caso, si se trata de un acuerdo escrito, generalmente se acepta que no puede serlo desde el momento de la contratación. Según el propio Tribunal Superior del Trabajo, ahora en el Juzgado n.º 199, la contratación de trabajo complementario al momento de la contratación de un empleado bancario es nula. Los montos así pactados solo remuneran la jornada laboral normal, con un mínimo adicional del 50 % para las horas extras, que no constituyen precontratación si se acuerdan después de la contratación del empleado bancario. Es decir, después de la contratación es posible. ¿Cuánto tiempo después, dos horas? Tampoco está claro: hay decisiones para todos los gustos. ¿

Confundido hasta ahora por un empleado bancario que no trabaja en un banco, que puede o no trabajar horas extras («excepcionalmente»), siempre que exista un acuerdo escrito después (unas horas) de la contratación? ¡Eso no es nada comparado con lo que puede generar el concepto de «puesto de confianza bancaria»!

La limitación de la jornada laboral es uno de los primeros grandes logros de los trabajadores y, en Brasil, se deriva de la propia Constitución Federal, que establece el derecho a una jornada laboral normal que no exceda las ocho horas y cuarenta y cuatro horas semanales, permitiendo la compensación de horas y la reducción de la jornada laboral mediante convenio o convenio colectivo. Por lo tanto, las excepciones serían reguladas por el sindicato.

Pero la Consolidación de las Leyes del Trabajo, promulgada antes de la actual Constitución Federal, ya estipulaba que los siguientes no están cubiertos por el régimen que obliga al control de la jornada laboral y al pago de horas extras: (i) empleados que realizan actividades externas incompatibles con el establecimiento de la jornada laboral; (ii) gerentes, considerados aquellos que ocupan puestos directivos, a quienes se equiparan los directores y jefes de departamento o sucursal.

Dado que la excepción de la CLT no se corresponde con la de la Constitución Federal, aún hay quienes sostienen que esta parte de la CLT no fue incorporada a la Constitución, es decir, que ningún empleado debe ser excluido del régimen. Otro ejemplo de tesis presente en algunas decisiones judiciales.

Sin embargo, en la mayoría de las decisiones judiciales prevalece la validez de la disposición de la CLT (Consolidación de las Leyes Laborales), que establece excepciones al control de la jornada laboral y al pago de horas extras para empleados externos y directivos. Sin embargo, estas excepciones son muy limitadas: solo el trabajo externo que sea realmente incompatible con el control de la jornada laboral se incluye en esta disposición, mientras que los puestos directivos son aquellos que son sinónimos del empleador, es decir, las máximas autoridades de la empresa.

Existe ya una considerable controversia sobre la clasificación dentro de estas excepciones restringidas. Los medios telemáticos, por ejemplo, ya permiten, en teoría, controlar la jornada laboral de muchos trabajadores. Por otro lado, incluso las máximas autoridades de la empresa están sujetas a la voluntad de los socios, ya sea expresada directamente por ellos mismos o a través de un consejo de administración; incluso los socios se reportan entre sí, disipando la idea de la «figura que es sinónimo del empleador». En la práctica, se ve de todo sobre este tema en los Juzgados de lo Social.

Y la situación de los empleados bancarios es aún peor. Esto se debe a que el artículo 224, §2, de la CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo) exime a los empleados bancarios que ocupen puestos de gestión, supervisión, liderazgo o equivalentes, o que desempeñen otros puestos de confianza, del límite de trabajo diario de seis horas, siempre que la bonificación no sea inferior a 1/3 (un tercio) del salario base.

Por lo tanto, existe un puesto de confianza junior (que no requiere mucha confianza), que autoriza a los empleados bancarios (trabajen o no en un banco) a trabajar exactamente como los empleados de otras categorías, hasta ocho horas diarias y cuarenta y cuatro horas semanales; y un puesto de confianza senior (high trust), que autoriza a cualquier persona a trabajar las horas que desee.

Obviamente, hay una gran confusión en la jurisprudencia; después de todo, ¿qué diferencia exactamente un puesto de confianza de otro? ¿La existencia de subordinados? ¿La importancia y la autonomía de las decisiones? ¿La posesión de autoridad y poder notarial del banco? Nadie lo sabe, y cada uno lo interpreta como quiere.

En un intento por reducir la litigiosidad, el Tribunal Superior del Trabajo emitió otra sentencia, la n.º 287: «El horario laboral de un empleado bancario que sea gerente de sucursal se rige por el artículo 224, § 2, de la CLT. En cuanto al gerente general de una sucursal bancaria, se presume el ejercicio de un cargo directivo, y se le aplica el artículo 62 de la CLT». Esto parece claro específicamente en relación con los establecimientos bancarios, pero existe jurisprudencia significativa que argumenta que el cargo y la percepción de una bonificación no son suficientes para caracterizar el ejercicio de un cargo de confianza bancaria; es necesario tener autonomía real, y algunos argumentan que también deben estar subordinados, entrando así en el ámbito de la indeterminación.

En el caso de los «empleados bancarios» que no trabajan en bancos, la confusión es generalizada. La Sentencia Sumaria n.º 287 del

Tribunal Superior del Trabajo (TST) es de poca ayuda, ya que se refiere específicamente a «sucursales», y muchas instituciones financieras no las tienen. Como resultado, cuando los empleados y gerentes bancarios presentan demandas laborales solicitando el pago de horas extras, se ven obligados a defender un sinfín de argumentos y presentar pruebas de cada decisión que tomaron durante su empleo y de la importancia de cada decisión para la institución. Además, está el problema de probar las horas trabajadas, que, sin un control adecuado, siempre es muy impreciso: ¿quién puede decir a qué hora empezaron y terminaron de trabajar todos los días durante cinco años?

Entonces, ¿merecen o no pagar honorarios de audiencia?