Racismo estructural: deconstruyendo las normas corporativas dominantes

Concientizar sobre el racismo estructural es crucial para promover cambios significativos en instituciones y entornos corporativos. Reconocer que el racismo trasciende las actitudes individuales y está arraigado en las estructuras y sistemas que configuran la vida cotidiana es fundamental para abordar la desigualdad de manera efectiva.

El racismo estructural es un fenómeno que permea diversas esferas de la sociedad, incluido el entorno corporativo. Este tipo de racismo va más allá del prejuicio individual; se manifiesta a través de prácticas, políticas y normas que perpetúan la desigualdad racial.

En el contexto corporativo, estas estructuras a menudo se mantienen mediante un patrón que privilegia comportamientos, valores y estéticas alineados con la cultura blanca. Deconstruir esta norma es esencial para promover entornos laborales verdaderamente inclusivos, sin recurrir a la meritocracia. Un aspecto fundamental para comprender esta dinámica sería comenzar con las normas dominantes, un concepto que se refiere a la norma social y cultural que privilegia a las personas blancas en detrimento de las personas negras u otras etnias no blancas.

Además, las normas dominantes que prevalecen en las corporaciones hoy en día tienen sus orígenes en el colonialismo y la esclavitud, períodos en los que la cultura y los valores blancos se impusieron como el estándar, mientras que otras identidades raciales fueron marginadas o subyugadas. Con el tiempo, estos estándares se han incorporado a las prácticas comerciales, estableciendo un entorno donde la conformidad con la blancura a menudo se considera esencial para el éxito. Estas prácticas incluyen códigos de vestimenta, formas de comunicación que reflejan patrones culturales blancos y procesos de evaluación que recompensan comportamientos alineados con estos estándares, como asistir a una universidad de primer nivel.

Los estudios muestran que los candidatos blancos tienen más probabilidades de ser contratados y promovidos en comparación con los candidatos negros, incluso cuando tienen calificaciones similares. Bertrand y Mullainathan (2004) realizaron un experimento sobre la economía y la discriminación racial en el mercado laboral, titulado, «¿Son Emily y Greg más empleables que Lakisha y Jamal? Un experimento de campo sobre la discriminación en el mercado laboral», publicado en la American Economic Review . Este experimento investigó la discriminación racial mediante currículums ficticios y descubrió que los candidatos con nombres que parecían blancos recibían más respuestas de los empleadores que aquellos con nombres que parecían negros, incluso con habilidades similares. Además, los resultados de Bertrand y Mullainathan indican que vivir en un barrio adinerado aumenta significativamente las tasas de respuesta en las entrevistas.

Por lo tanto, es posible concluir que lo que a menudo se considera profesional está determinado por una perspectiva blanca, que puede marginar comportamientos y estilos de comunicación comunes en otras culturas.

Deconstruir la dominación corporativa requiere un enfoque objetivo, comenzando por reconocer el problema y buscar herramientas para abordarlo. Las empresas deben admitir que el racismo estructural existe en sus prácticas y políticas, y que se sustenta en normas socialmente establecidas que privilegian las estructuras de poder establecidas. Este reconocimiento debe ir acompañado de acciones educativas que busquen sensibilizar a todos los empleados, especialmente a aquellos en puestos de liderazgo, sobre las implicaciones del racismo estructural y la necesidad de cambio.

La creación y revisión periódica de las políticas corporativas, junto con el nombramiento de un comité de diversidad para profundizar en los problemas, son pasos obligatorios en este proceso. Además, las prácticas de contratación, ascensos y evaluación del desempeño también deben crearse y revisarse periódicamente para garantizar que no se perpetúen los sesgos raciales. Estos procedimientos deben basarse en el respeto y la celebración de la diversidad cultural y racial.

Otro aspecto fundamental es la promoción de la diversidad en el liderazgo corporativo. Cuando el liderazgo está compuesto por personas de diversos orígenes raciales, la empresa se beneficia de una gama más amplia de perspectivas y experiencias. Esto no solo desafía la norma de la blancura, sino que también crea un entorno más inclusivo donde se valoran todas las identidades.

Sin embargo, crear una cultura de inclusión debe ir más allá de meras declaraciones simbólicas. Las empresas deben implementar campañas de visibilidad que destaquen las contribuciones de los empleados negros y otras minorías raciales. Apoyar la formación de grupos de afinidad y redes de apoyo también es importante para garantizar que los empleados de diversos orígenes se sientan bienvenidos y representados.

Finalmente, deconstruir las normas dominantes requiere compromiso y acción consciente de todos los involucrados, contribuyendo así a un mercado laboral más inclusivo para todos. Este proceso exige cambios profundos en las políticas, prácticas y cultura organizacional, y debe estar liderado por un compromiso genuino del liderazgo corporativo y el comité de diversidad. Al fomentar un entorno laboral donde se respetan y valoran todas las identidades raciales, las empresas no solo combaten el racismo estructural, sino que también se posicionan como líderes en diversidad e inclusión, preparándose para un futuro más equitativo y justo.